Hør, om vi kan hjælpe: 3842 4476
Det er helt uforpligtende
Når en arbejdsgiver skal opsige en timelønnet medarbejder, skal der iagttages forskellige varsler. Det er vigtigt at iagttage de forskellige varsler. Hos Sagførerne er vi eksperter i ansættelsesret.
Det er helt uforpligtende
Som arbejdsgiver er der en række forhold at være opmærksom på, når en medarbejder skal opsiges. På følgende side kan du læse mere om de særlige regler der gælder, når en timelønnet medarbejder skal opsiges.
Bliv klogere på:
Anne-Mette Aaris Kappelborg - advokat (L) Andreas Bengtsen - advokatfuldmægtig Ring på tlf.: tlf.: 3842 4476 Eller send en mail til amk@sagfoererne.com
Opsigelse sker ud fra den enkelte aftale, der omhandler opsigelse, hvad end aftalen kommer til udtryk i en ansættelseskontrakt eller i en kollektiv overenskomst. Ansættelsesforholdet for timelønnede medarbejdere er reguleret af aftale mellem den timelønnede arbejdstager og arbejdsgiveren. Dette gælder for såvel opsigelsesvarsel, men også for andre dele af ansættelsesforholdet såsom løn osv.
Opsigelse af en medarbejder skal i udgangspunktet ske med saglig grund. I nogle tilfælde kan det være nødvendigt, at der er givet en advarsel, forud for opsigelsen.
Generelt anbefales det altid, at man opsøger juridisk bistand forud for en opsigelse, da en opsigelse er en meget alvorlig disposition fra arbejdsgiverens side.
Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af funktionærloven eller en overenskomst, skal reglerne der følger deraf, være fulgt. Du kan læse mere om opsigelsesregler for timelønnede funktionærer og medarbejdere omfattet af overenskomst længere nede på siden.
Hvis ikke ansættelsesforholdet er reguleret af lov eller overenskomst, er udgangspunktet, at ansættelsesforholdets vilkår skal reguleres ved individuel aftale. Hvad angår opsigelsesvarsler, er det således op til arbejdsgiveren og medarbejderen selv, at aftale et passende opsigelsesvarsel.
I udgangspunktet er det helt frit, hvor langt eller kort opsigelsesvarslet skal være. Rent praktisk vil opsigelsesvarslet ofte være løbende måned plus et bestemt antal måneder. På den måde vil ansættelsesforholdet minde meget om et ansættelsesforhold, hvor opsigelsesvarslet er reguleret gennem lov eller overenskomst. I princippet er der dog intet til hinder for, at såvel arbejdsgiver som medarbejder kan opsige med et langt kortere varsel, eksempelvis med et opsigelsesvarsel på én dag.
Der kan være mange grunde til, at man ønsker at opsige en timelønnet medarbejder.
Eksempler på nogle af de oftest sete opsigelsesgrunde:
Hvis medarbejderen er omfattet af en overenskomst, er det den enkelte overenskomst, der regulerer ansættelsesforholdet, herunder også typisk opsigelsesvarslet. Opsigelsesvarslet skal meddeles medarbejderen i overensstemmelse med overenskomstens vilkår. Hvis ansættelsesforholdet er indgået på baggrund af en overenskomst, kan dette ikke fraviges til skade for den timelønnede medarbejder.
Arbejdstageren, der ønsker at opsige ansættelsesforholdet, vil ligeledes være omfattet af overenskomstens regler. Arbejdstageren skal derfor også varsle opsigelsen i overensstemmelse med overenskomstens regler.
Det er således den enkelte overenskomst, der regulerer forholdet mellem arbejdstager og arbejdsgiver, herunder hvilke varselsregler, der gælder for opsigelse.
Hvis ansættelsesforholdet ikke er omfattet af en overenskomst eller funktionærloven, så vil det være op til arbejdstager og arbejdsgiver at regulere arbejdsforholdet. Dette gøres ved aftale gennem ansættelseskontrakten. Det betyder at arbejdstager og arbejdsgiver selv regulerer arbejdsforholdet, dog således at forholdet er gensidigt.
Der er principielt mulighed for opsigelse fra dag til dag, såfremt der ikke er aftalt opsigelsesvarsel. Arbejdstageren og arbejdsgiveren skal derfor selv aftale sig frem til en opsigelsesvarsel, som skrives i ansættelseskontrakten.
Hvis det af eksempelvis af ansættelseskontrakten fremgår, at opsigelsesvarslet er løbende måned plus 1 måned, og arbejdsgiverens opsiger medarbejderen d. 30. april, så vil medarbejderen fratræde d. 31. maj. Det betyder, at du som arbejdsgiver er forpligtet til at udbetale løn til og med maj måned.
Ved en opsigelse er der en lang række forhold, udover opsigelsesvarslet, at være opmærksom på. Medarbejderen kan eksempelvis være berettiget til feriepenge, funktionstillæg, pension mv. Hvis man som arbejdsgiver vil undgå at blive mødt med krav efter opsigelsen, bør man alliere sig med en advokat, så man er sikker på, at de juridiske formalia er overholdt.
Når en timelønnet medarbejder skal opsiges, skal man ikke blot være opmærksom på opsigelsesvarslet. I nogle tilfælde kan den timelønnede medarbejder være omfattet af særlige regler. Som et eksempel på en timelønnet medarbejder der er omfattet af særlige regler, skal nævnes den medarbejder der er omfattet af funktionærloven. Hvis man opsiger en funktionær er det nemlig et krav, at der gives en skriftlig begrundelse for opsigelsen.
Selvom det er de færreste timelønnede medarbejdere som også er funktionærer, så er der nogle få. Det skyldes, at det er arbejdets art og antallet af ugentlige arbejdstimer, som afgør, om man er funktionær. Aflønningsformen af medarbejderen er således ikke i sig selv afgørende.
Står du overfor at skulle opsige en timelønnet medarbejder, anbefales det, at du opsøger juridisk bistand. Hos Sagførerne er vi hellere end gerne behjælpelige.
En funktionær kan godt være timelønnet. Et eksempel på en timelønnet funktionær er en studentermedhjælper, som arbejder på et kontor mere end 8 timer om ugen.
Hvis en timelønnet funktionær opsiges, er det dog vigtigt at være opmærksom på funktionærlovens særlige regler. Det er især vigtigt, at funktionærlovens opsigelsesvarsler følges. Funktionærlovens opsigelsesvarsler følger af funktionærlovens §2, og er afhængig af, hvor længe funktionæren har været ansat. Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, hvornår medarbejderen er tiltrådt sin stilling.
Funktionærlovens opsigelsesvarsler:
Ved opsigelse af en timelønnet funktionær, er det endvidere vigtigt at være opmærksom på, at opsigelsesvarslet skal kunne rummes i ansættelsesforholdet. Som eksempel skal man opsige medarbejderen senest efter 2 år og 9 måneder, hvis man vil gøre opsigelsesvarslet på 3 måneder gældende. Hvis man først opsiger når medarbejderen har været ansat i 2 år og 10 måneder, vil man altså være nødt til at anvende opsigelsesvarslet på 4 måneder.
Kontakt os hellere end gerne, hvis du er i tvivl om reglerne for opsigelse. Det kan blive en dyr fornøjelse, hvis man begår fejl ved en opsigelse.
Stk. 1.
Arbejdsaftalen mellem arbejdsgiveren og funktionæren kan ved opsigelse kun bringes til ophør efter forudgående varsel i overensstemmelse med nedenstående regler. Det samme gælder ved ophør af en tidsbegrænset arbejdsaftale før tidspunktet for arbejdsaftalens udløb.
Stk. 2.
Opsigelse fra arbejdsgiverens side skal ske med mindst
1) 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang i de første 6 måneder efter ansættelsen,
2) 3 måneders varsel til fratræden ved en måneds udgang efter 6 måneders ansættelse.
Stk. 3.
Opsigelsesvarslet i stk. 2, nr. 2, forhøjes med 1 måned for hvert tredje ansættelsesår, dog højst til 6 måneder.
Stk. 4.
Såfremt arbejdsgiveren godtgør, at der er truffet aftale om, at arbejdet er af rent midlertidig karakter, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over 1 måned, finder reglen i stk. 2, nr. 1, ikke anvendelse.
Stk. 5.
Såfremt arbejdsgiveren godtgør, at ansættelsen er sket på prøve, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over 3 måneder, skal opsigelse fra arbejdsgiverens side ske med mindst 14 dages varsel.
Stk. 6.
Opsigelse fra funktionærens side skal ske med 1 måneds varsel til ophør ved en måneds udgang, medmindre der er truffet aftale om, at arbejdsforholdet er af rent midlertidig karakter og ikke vedvarer ud over 1 måned eller arbejdsforholdet er på prøve og ikke vedvarer ud over 3 måneder. Dog kan der ved skriftlig kontrakt træffes bestemmelse om længere opsigelsesvarsel fra funktionærens side under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende.
Stk. 7.
Opsigelse må ske så betids, at fratræden med det for en ansættelsesperiode givne varsel kan ske inden periodens udløb. Opsigelse i henhold til stk. 2, 3 og 6 skal være meddelt skriftligt senest den sidste i den måned, efter hvis udløb opsigelsesvarslet begynder at løbe. På funktionærens begæring skal arbejdsgiveren skriftligt oplyse om årsagen til afskedigelsen.
Stk. 8.
Såfremt en funktionær fortsætter i en virksomhed, efter at den har skiftet ejer, skal den tid, funktionæren har haft ansættelse i virksomheden som funktionær før ejerskiftet, medregnes ved beregningen af ansættelsestiden.
Stk. 9.
Såfremt der som led i arbejdsaftalen stilles tjenestebolig til rådighed for funktionæren og dennes familie, skal opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side være mindst 3 måneder. Funktionæren er med sin familie berettiget til mod det aftalte vederlag - respektive vederlagsfrit - at bebo tjenesteboligen i indtil 1 måned efter tidspunktet for sin fratræden; samme ret tilkommer familien i tilfælde af funktionærens død. Hvor arbejdsgiveren skønner det nødvendigt af hensyn til virksomhedens tarv, er han dog - mod at afholde de med flytningen forbundne udgifter - berettiget til at kræve familiens bortflytning straks.
Stk. 10.
Ovennævnte regler viger for organisationernes varslingsbestemmelser i tilfælde af lovlig varslet arbejdsstandsning.
Hos Sagførerne er du altid velkommen til at kontakte os for en uforpligtende samtale.
Opsigelse af medarbejdere, samt udformning af ansættelseskontrakter er svært. Kontakt Sagførerne, hvis du ønsker rådgivning om ansættelsesretten, eller anden rådgivning i forbindelse timelønnede. Vores advokater kan kontaktes på mail eller telefon. Du kan desuden udfylde vores kontaktformular nedenfor, hvorefter vi kontakter dig inden for 24 timer.
Første samtale er helt uforpligtende. Vi sender ikke en regning, uden at vi forinden har lavet en aftale med dig og sendt dig en ordrebekræftelse.
Sagførerne
Møllegårdsvej 1
8240 Risskov
Sagførerne
Lyskær 8
2730 Herlev
Sagførerne er medlemmer af advokatsamfundet og underlagt de advokatetiske regler. Endvidere har vi tavshedspligt efter loven. Du kan trygt regne med, at vi alene varetager dine interesser, og at vi er 100 % uvildige i vores rådgivning.
