Advarsel

Hvad er en skriftlig advarsel?

En skriftlig advarsel gives, når en medarbejders præstation eller adfærd ikke lever op til virksomhedens forventninger. For timelønnede medarbejdere er det vigtigt, at advarslen udformes professionelt og respektfuldt, og at den klart beskriver konsekvenserne, hvis adfærden eller præstationen ikke forbedres.

For at sikre korrekt håndtering anbefaler vi:

• Dokumentation af de konkrete hændelser eller adfærd, der førte til advarslen

• Mulighed for medarbejderen til at forklare sin version af hændelserne

• At medarbejderen underskriver advarslen som bekræftelse på, at den er modtaget og forstået

• Klar kommunikation af konsekvenserne, hvis adfærden eller præstationen ikke forbedres

Hos Sagførerne hjælper vi virksomheder med at håndtere skriftlige advarsler juridisk korrekt, så I står stærkt og sikret i enhver situation. Kontakt os for en uforpligtende samtale, og lad vores erhvervsadvokater rådgive om advarsler til timelønnede medarbejdere – så I kan fokusere på jeres forretning med ro i sindet.

Hvad er en mundtlig advarsel?

En mundtlig advarsel gives på samme grundlag som en skriftlig advarsel, men kan være sværere at dokumentere. Derfor anbefaler vi som udgangspunkt altid at udarbejde en skriftlig advarsel. Hvis advarslen gives mundtligt, bør der altid udarbejdes et samtalereferat, som medarbejderen underskriver.

Inden man afgiver en mundtlig advarsel, bør man overveje, om det er den rette ansættelsesretlige sanktion, eller om alternativer som påtale, opsigelse eller bortvisning er mere passende. En mundtlig advarsel bør gives, når arbejdsgiveren forventer, at medarbejderen kan og vil rette op på adfærden efter advarslen.

Eksempler på situationer, hvor en advarsel kan være relevant:

• Samarbejdsvanskeligheder

• Højt sygefravær

• Manglende overholdelse af personalepolitikker

• Manglende overholdelse af arbejdstider

Medarbejderne er virksomhedens vigtigste ressource, og korrekt håndtering af advarsler skaber tryghed og klarhed for både arbejdsgiver og medarbejder. Kontakt Sagførerne for professionel rådgivning og hjælp til mundtlige og skriftlige advarsler.

Kan man fyre en medarbejder uden advarsel?

Som udgangspunkt kan en medarbejder fyres uden forudgående advarsel. Det er dog afgørende at undersøge, om fyringen overholder gældende lovgivning, overenskomster, ansættelseskontrakter og virksomhedens interne politikker. Korrekt håndtering af en fyring uden advarsel minimerer risikoen for tvister og krav om godtgørelse.

Advarsler er relevante, når medarbejderen har mulighed for at rette op på en uønsket adfærd. En opsigelse, der er begrundet i konkrete forhold, står stærkere juridisk, hvis medarbejderen tidligere har modtaget en skriftlig advarsel om samme problem. Sørg derfor altid for, at der er en klar sammenhæng mellem advarsel og opsigelsesbegrundelse.

Hos Sagførerne rådgiver vores erhvervsadvokater virksomheder om korrekt håndtering af advarsler og opsigelser, så I kan træffe trygge og juridisk sikre beslutninger. Kontakt os i dag for professionel vejledning.

Hvor mange advarsler før fyring?

Timelønnede medarbejdere har som udgangspunkt ikke et opsigelsesvarsel, hvilket betyder, at de kan opsiges med dags varsel, uden at fyringen nødvendigvis skal være sagligt begrundet eller forudgås af en advarsel. 

Inden opsigelse er det dog vigtigt at tjekke, om der gælder særlige regler for medarbejderen, herunder:

• Overenskomster: Er medarbejderen dækket af en overenskomst, kan der gælde opsigelsesvarsler eller anden beskyttelse.

• Funktionærstatus: Hvis medarbejderen er funktionær, gælder funktionærlovens regler om opsigelse, herunder krav om saglighed og opsigelsesvarsel.

Hos Sagførerne hjælper vi små og mellemstore, ejerledede virksomheder med alle spørgsmål i forbindelse med ansættelse og opsigelse af medarbejdere. Vi sikrer, at dine beslutninger og processer overholder gældende ret, så du kan drive din virksomhed trygt og effektivt.

Funktionærloven advarsel

En funktionær kan godt være timelønnet. Et eksempel er en studentermedhjælper, der arbejder mere end 8 timer om ugen på et kontor. Selvom funktionærloven ikke fastsætter formelle krav til advarsler, viser retspraksis, at en advarsel skal være klar og utvetydig. Det skal tydeligt fremgå, hvilken adfærd medarbejderen skal ændre.

Hvis medarbejderen ikke er omfattet af funktionærloven eller ansat i en funktionærlignende stilling, betragtes vedkommende som timelønnet. Her vil ansættelsesvilkårene i højere grad afhænge af virksomhedens interne regler og politikker.

Hos Sagførerne rådgiver vi virksomheder om advarsler til timelønnede medarbejdere. Vi sikrer, at advarsler håndteres korrekt og juridisk holdbart, så både medarbejder og arbejdsgiver er beskyttet. Kontakt os i dag – første samtale med en advokat er altid uforpligtende.

Du kan læse mere om advarsler til funktionærer ved at trykke på dette link.

Advokat ifm. advarsler timelønnede

Hos Sagførerne kan du altid kontakte os for en uforpligtende samtale om advarsler til timelønnede medarbejdere. Vi vurderer hurtigt og professionelt, hvordan du bedst kan hjælpes, så du får klarhed og tryghed i håndteringen af advarsler.

Du kan kontakte vores advokater på telefon eller mail, eller udfylde vores kontaktformular, hvorefter vi vender tilbage inden for 24 timer. Første samtale er altid uforpligtende, og vi sender ikke en regning uden først at have lavet en aftale og sendt en ordrebekræftelse.