Advarsel

Hvad skal en advarsel til en medarbejder indeholde?

En advarsel bør klart beskrive, hvilke forhold medarbejderen skal ændre, og hvad der forventes fremover. Det bør samtidig fremgå, hvilke konsekvenser det kan få, hvis medarbejderen ikke retter op på forholdet, f.eks. at det kan føre til opsigelse.

Skriftlig advarsel

Formålet med en advarsel er at gøre medarbejderen opmærksom på, at en bestemt adfærd ikke accepteres, og at gentagelse kan føre til opsigelse. En forudgående advarsel kan derfor være afgørende i forbindelse med en senere opsigelse, da den fungerer som dokumentation. Netop derfor anbefaler vi også, at en advarsel sker skriftligt af bevismæssige årsager.

En skriftlig advarsel bør:

• Tydeligt beskrive, hvad du er utilfreds med.

• Klart angive konsekvenserne, hvis adfærden ikke ændres.

• Indeholde en frist for forbedring, så medarbejderen har mulighed for at rette op.

Mundtlig advarsel

En advarsel kan i princippet gives både mundtligt og skriftligt, da der ikke er nogle formkrav. Af bevismæssige årsager anbefales det dog, at advarsler som udgangspunkt gives skriftligt, da en mundtlig advarsel kan være vanskelig at dokumentere senere i et eventuelt opsigelsesforløb.

Advarselsgrunde

En advarsel kan gives af forskellige årsager. Typiske grunde kan være:

• For højt sygefravær
• Manglende overholdelse af møde- og/eller arbejdstider
• Manglende iagttagelse af personalepolitikker
• Utilfredsstillende udførelse af arbejdsopgaver
• Samarbejdsvanskeligheder med kollegaer

Det er vigtigt at tilkendegive årsagen til advarslen klart og præcist. Desuden skal medarbejderen som udgangspunkt kvittere skriftligt for modtagelsen.

Antal advarsler før opsigelse

Det har stor praktisk relevant, hvor mange advarsler, der skal gives, før en medarbejder kan opsiges. 

Medarbejderen har imidlertid ikke krav på at modtage flere advarsler for samme forhold, før du opsiger vedkommende. Er der tale om forskellige forhold, vil en ny advarsel for det pågældende forhold være nødvendig, da advarslen kun gælder for de problemer, der er beskrevet i advarslen. 

Det er derforuden heller ikke et lovkrav, at du skal give en eller flere mundtlige advarsler, før du giver en skriftlig advarsel. Du kan derfor sagtens give en skriftlig advarsel med det samme.

Opsigelse uden advarsel

I visse situationer kan du lovligt afskedige en funktionær uden forudgående advarsel. Det gælder typisk ved grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, hvilket eksempelvis er:

• Tyveri

• Vold

• Alvorlig illoyal adfærd

I sådanne tilfælde kan en direkte bortvisning være berettiget.

Er der derimod tale om mindre alvorlige forhold, som f.eks. gentagne forsinkelser, kræves der som regel en forudgående advarsel. Har du allerede givet en skriftlig advarsel, kan denne understøtte en senere bortvisning eller opsigelse, hvis problemet gentager sig.

Bemærk, at der er forskel på bortvisning og opsigelse, og at formkravene skal overholdes nøje. Hos Sagførerne kan vi hjælpe dig med at vurdere, om en fyring uden advarsel er berettiget i din situation.

Skriftlig advarsel gyldighed

Der findes ingen lovbestemte regler for, hvor længe en advarsel er gyldig. Det beror altid på en konkret vurdering, hvor væsentlig den adfærd eller de forhold, som advarslen er givet for, er.

Som tommelfingerregel kan man regne med, at en skriftlig eller mundtlig advarsel typisk har gyldighed i op til ét år. Du kan dog som arbejdsgiver vælge at afkorte perioden – f.eks. ved at anføre i selve advarslen, at den kun gælder i 6 måneder.