Advarsel

Skriftlig advarsel

Formålet med en advarsel er at gøre en medarbejder opmærksom på, at en bestemt adfærd vil medføre opsigelse, såfremt adfærden gentager sig. I forbindelse med opsigelse, vil en forudgående advarsel kunne have stor betydning. En forudgående advarsel vil nemlig kunne danne grundlag for, at du har forsøgt at rette op på de forhold, som du har begrundet opsigelsen med. Det anbefales derfor også af bevismæssige grunde, at advarslen gives skriftligt.

Advarslen skal indeholde en tydelig angivelse af, hvad du er utilfreds med. Derforuden skal det fremgå klart, hvilke konsekvenser det vil få for medarbejderen, såfremt vedkommende ikke ændrer sin adfærd. Det anbefales desuden, at der angives en frist for, hvornår medarbejderen skal have rettet op på sin adfærd. Dette anbefales, da en eventuel passivitet fra din side kan udhule virkningen af advarslen.

Mundtlig advarsel

En advarsel kan også gives mundtligt. Der er i princippet ikke nogen krav til, hvorvidt advarslen skal være skriftlig eller mundtlig. Skriftlige advarsler, er som ovenfor nævnt, dog at foretrække af bevismæssige grunde.

Hos Sagførerne står vi klar til at hjælpe dig med alle spørgsmål, du måtte have vedrørende skriftlige og mundtlige advarsler. En formel fejl i en advarsel kan have konsekvenser for en senere afskedigelsessag. Vi anbefaler derfor, at formalia overholdes for at sikre, at du er bedst stillet, hvis det senere skulle blive nødvendigt at afskedige medarbejderen. Kontakt os allerede i dag for en uforpligtende samtale.

Eksempel på hvornår advarsel

Der kan gives advarsler af forskellige årsager. Nedenfor kan du se nogle eksempler på, hvad du blandt andet kan begrunde din advarsel med:

• for højt sygefravær
• manglende overholdelse af møde- og/eller arbejdstider
• manglende iagttagelse af personalepolitikker
• utilfredsstillende udførelse af arbejdsopgaver
• samarbejdsvanskeligheder med kollegaer

Det er vigtigt, at du tilkendegiver årsagen til advarslen klart og præcist. Desuden skal medarbejderen som udgangspunkt kvittere skriftligt for modtagelsen - selvom medarbejderen ikke nødvendigvis er enig i indholdet. Din ansatte vil, også efter kvittering for modtagelsen, have mulighed for at komme med indsigelser til advarslen.

Antal advarsler før fyring

Et ofte stillet spørgsmål er, hvor mange advarsler der skal gives før en fyring.  

Medarbejderen har ímidlertid ikke krav på at modtage flere advarsler for samme forhold, før du opsiger vedkommende. Er der tale om forskellige forhold, vil en ny advarsel for det pågældende forhold være nødvendig, da advarslen kun gælder for de problemer der er beskrevet i advarslen. Der er derforuden heller ikke et lovkrav om, at du skal give en eller flere mundtlige advarsler, før du giver en skriftlig advarsel. Du kan derfor sagtens give en skriftlig advarsel med det samme.

Ønsker du hjælp til udarbejdelse af en advarsel, kan du med fordel kontakte os. Vi vil hellere end gerne hjælpe dig.

Fyring uden advarsel

I visse situationer er det muligt at afskedige en funktionær uden advarsel. Dette ses for eksempel i situationer, hvor en direkte bortvisning er berettiget. Du kan blandt andet bortvise en medarbejder, uden en forudgående advarsel, såfremt vedkommende har begået tyveri eller udøvet vold. Der skal være tale om en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, før du er berettiget til at bortvise uden advarsel. 

Er der derimod tale om misligholdelse af mildere grad, vil en forudgående advarsel være nødvendig. Det kan for eksempel være tilfældet, hvis medarbejderen gentagne gange møder for sent ind på arbejde. Har du allerede givet den ansatte en advarsel herom, vil denne kunne understøtte en lovlig bortvisning, såfremt forholdet gentager sig.

Det er ikke et krav, at du har givet din medarbejder en mundtlig advarsel, før du giver vedkommende en skriftlig advarsel. Der er valgfrihed. Det kan dog anbefales, at der gives en skriftlig advarsel, da det vil være nemmere at bevise, ved en eventuel senere bortvisning eller opsigelse, at du har forsøgt at korrigere medarbejderen. Det er vigtigt at påpege, at der er forskel på, om du bortviser eller opsiger en medarbejder.

Skriftlig advarsel gyldighed

Det er ikke lovbestemt, hvor lang tid en advarsel er gyldig. Det skal derfor vurderes ud fra den enkelte advarsel, hvor længe den er gyldig. Det vurderes typisk ud fra væsentligheden af de forhold, advarslen er givet for.

Man kan dog typisk regne med, at en mundtlig eller skriftlig advarsel er gyldig i op til 1 år. Du kan dog vælge at begrænse gyldigheden. Dette gøres for eksempel ved at skrive i advarslen, at den kun er gyldig i 6 måneder.