Det er helt uforpligtende
At udarbejde en korrekt ansættelseskontrakt er afgørende for både arbejdsgiver og medarbejder. Med vores dybdegående viden inden for ansættelsesret kan vi hjælpe din virksomhed med at skabe solide kontrakter, der beskytter dine interesser og forebygger konflikter. Vi ved, at ansættelsesret konstant udvikler sig, og det er derfor vigtigt at have en opdateret og juridisk holdbar ansættelseskontrakt.
Ansættelsesret behøver ikke at være en byrde for din virksomhed. Lad Sagførerne hjælpe dig med at navigere i de juridiske krav og sikre, at dine ansættelseskontrakter er i orden. Kontakt os i dag for en uforpligtende samtale om, hvordan vi kan støtte din virksomhed inden for ansættelsesret.
Anne-Mette Aaris Kappelborg - advokat (L) Andreas Bengtsen - advokatfuldmægtig Ring på tlf.: tlf.: 3842 4476 Eller send en mail til amk@sagfoererne.com
Ved at vælge Sagførerne får du en samarbejdspartner, der tager ansættelsesret seriøst. Vi er dedikerede til at sikre, at din virksomhed er beskyttet, og at dine ansættelseskontrakter lever op til alle krav inden for ansættelsesret. Vores mål er at gøre ansættelsesret overskueligt og håndgribeligt for dig, så du kan træffe informerede beslutninger.
Gå ikke på kompromis med ansættelsesret. Med vores hjælp får du styr på alle detaljer, så du undgår ubehagelige overraskelser i fremtiden. Ansættelsesret er en investering i din virksomheds stabilitet og succes.
En kontrakt er, som nævnt ovenfor, en indgåelse af en aftale. Det betyder blandt andet, at ansættelsen som udgangspunkt kan ske både mundtligt og skriftligt. Der er dog i de fleste tilfælde en række vilkår, som medarbejderen har krav på at få oplyst skriftligt. Det gælder for alle medarbejdere, der er tiltrådt den 1. juli 2023 eller senere, hvor:
Såfremt ansættelsen har fundet sted før d. 1. juli 2023, skal du som arbejdsgiver være opmærksom på, at dine ansatte har krav på at modtage en opdateret kontrakt. Det har du 8 uger til.
Benytter du dig af medarbejdere, som ikke på forhånd har en fastsat arbejdstid, da de blot tilkaldes efter behov, har de krav på en kontrakt, selvom de ikke opfylder kravet om, at have en faktisk arbejdstid på mere end gennemsnitligt 3 timer om ugen i fire uger i træk.
Der er 15 punkter, der som du minimum skal oplyse i dine medarbejderes ansættelseskontrakter.
Kontakt Sagførerne, hvis du ønsker hjælp til udarbejdelse eller gennemgang af en ansættelseskontrakt.
Det er lovpligtigt i Danmark, at arbejdsgiveren udleverer et skriftligt ansættelsesbevis til medarbejdere, hvis arbejdstiden overstiger gennemsnitligt tre timer ugentligt i fire på hinanden følgende uger.
Du kan godt have en ansat i en periode uden at have udarbejdet en kontrakt. Syv kalenderdage efter deres første arbejdsdag, skal du dog have udarbejdet samt udleveret en ansættelseskontrakt til din medarbejder. Der er desuden visse oplysninger, som du fortsat først skal udlevere senest en måned efter tiltrædelsen. Såfremt medarbejderen ikke har modtaget en ansættelseskontrakt inden for fristen, kan der opstå et krav om godtgørelse. Det er uden betydning, om den manglende ansættelseskontrakt skyldes, at du har glemt det.
Generelt anbefales det, at der udarbejdes en ansættelseskontrakt for alle medarbejdere. Det anbefales ligeledes at den skriftlige kontrakt underskrives af begge parter, så det kan bevises, at den er udleveret. Både arbejdsgiver og medarbejder bør have en underskreven kontrakt, som lever op til lov om ansættelsesbeviser.
Der er ikke noget krav for, hvornår en virksomhed skal have en overenskomst. Du kan således som arbejdsgiver frit vælge mellem en ansættelseskontrakt med overenskomst eller en ansættelseskontrakt uden overenskomst. Såfremt du vælger at benytte en ansættelseskontrakt uden overenskomst, skal du udelukkende leve op til lovens krav til ansættelser. Der er således et større frirum til at fastsætte ansættelsesvilkårene for dine medarbejdere.
En overenskomst er med til at sikre visse rettigheder for medarbejderen. Herunder hvad medarbejderen skal have i løn og pension - dette er nemlig ikke bestemt ved lov. Derforuden kan overenskomster også regulere, hvor mange timer om ugen medarbejderen skal arbejde, hvorvidt medarbejderen har fri ved barnets første sygedag, mv.
Det skal fremgå af ansættelseskontrakten, hvorvidt medarbejderen er omfattet af en overenskomst.
Den 1. juli 2023 trådte der en ny lov i kraft. Formålet med den nye lov var at sikre en større forudsigelighed i ansættelsen og større gennemsigtighed om arbejdsvilkårene.
Nogle af de mest markante ændringer i den nye lovgivning er:
Såfremt ansættelsen har fundet sted før den 1. juli 2023, er der ikke i loven et krav om udlevering af en ny ansættelseskontrakt. Medarbejderen har dog ret til at anmode om at få en ny ansættelseskontrakt udleveret inden for en frist på otte uger efter anmodningen.
Hos Sagførerne er vi eksperter i arbejds- og ansættelsesret. Tøv derfor ikke med at kontakte os, hvis du har brug for hjælp i forbindelse med ansættelseskontrakter.
Det er ikke i loven angivet, at en ansættelseskontrakt skal være underskrevet, for at være gyldig. Derfor kan en ansættelseskontrakt være gyldig uden underskrift. Dette kan for eksempel gøre sig gældende, hvis du har fremsendt eller udleveret en ansættelseskontrakt til en medarbejder, som blot lader den ligge uden at underskrive den. Medarbejderens passivitet vil i så fald kunne sidestilles med en accept af ansættelse.
Hos Sagførerne anbefaler vi dog altid, at både arbejdsgiver og medarbejder underskriver ansættelseskontrakten. Herudover anbefales det, at arbejdsgiveren har et underskrevet eksempler liggende. I nogle typer af sager, er det arbejdsgiveren der skal godtgøre, at medarbejderen er bekendt med et bestemt vilkår. Særligt i disse tilfælde er det et problem, hvis ikke arbejdsgiveren kan fremvise en underskreven ansættelseskontrakt. For klarhedens skyld, bør ansættelseskontrakten således underskrives af begge parter.
Har du ikke udarbejdet en ansættelseskontrakt til din medarbejder, eller er ansættelseskontrakten mangelfuld, kan medarbejderen have krav på en godtgørelse. Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, vil der ofte være en nachfrist. En nachfrist er en arbejdsgivers mulighed for at efterkomme krav om ansættelsesbevis. Nachfristen vil typisk være 14 dage. En arbejdsgiver der er omfattet af en overenskomst med en nachfrist, vil således ofte kunne vente med at udlevere en ansættelseskontrakt, indtil medarbejderen anmoder om det.
Hvis ikke ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, vil medarbejderen oftest have krav på en godtgørelse. Godtgørelsens størrelse vil afhænge af forholdets karakter.
Det er afgørende, at ansættelseskontrakten overholder de nugældende regler på området. Kontakt Sagførerne, hvis du ønsker rådgivning om, hvordan du sikrer dig, at kontrakten er mangelfri samt lever op til de nugældende regler. Vi er eksperter på området og kan derfor hjælpe dig, så du ikke risikerer at skulle betale godtgørelse for en mangelfuld ansættelseskontrakt.
Hvis ikke en ansættelseskontrakt lever op til kravene i lov om ansættelsesbeviser, kan medarbejderen ofte kræve en godtgørelse. Hvor høj en godtgørelse man som arbejdsgiver kan idømmes at betale, vil afhænge af de konkrete forhold.
Hvis der er tale om en mangelfuld ansættelseskontrakt, men hvor de mangelfulde forhold angår mindre væsentlige eller ubetydelige vilkår, vil godtgørelsen ofte være ganske lav. I de mere graverende tilfælde, hvor det pågældende mangelfulde vilkår har haft konkret betydning for medarbejderen, vil godtgørelsen være højere. Det kan også få betydning, hvor hurtigt man som arbejdsgiver retter et mangelfuldt vilkår i ansættelseskontrakten.
Udgangspunktet er at du gerne må foretage ændringer af en medarbejders ansættelsesforhold. Det er imidlertid vigtigt at sondre mellem om ændringen er væsentlig eller ej. Såfremt ændringen er væsentlig, skal ændringen varsles med den ansattes opsigelsesvarsel. I udgangspunktet er alle ændringer der omhandler tid og penge væsentlige. En lønnedgang er således et eksempel på en væsentlig ændring som skal varsles med opsigelsesvarslet. Er det derimod en mindre og uvæsentlig ændring, kan den typisk finde sted fra dag til dag eller med et passende varsel. Et varsel er altid at foretrække, så medarbejderen har mulighed for at indrette sig.
Foretages der en væsentlig ændring af ansættelseskontrakten, som medarbejderen ikke ønsker at acceptere, skal du være opmærksom på, at der i så fald reelt vil være tale om en ophævelse af ansættelsesforholdet. Accepterer medarbejderen derimod de væsentlige ændringer, anses det som en opsigelse af stillingen og ansættelse på ny - med de nye vilkår. Når der foretages væsentlige ændringer af ansættelseskontrakten, er det derfor vigtigt, at du overholder reglerne, der gælder for opsigelse. Du kan læse mere om opsigelse af en funktionær her.
Der er forskel på, hvordan ændringer skal gennemføres, alt efter hvilken ændring der er tale om. Desuden stiller visse overenskomster også nogle krav til, hvordan man foretager ændringer i en ansættelseskontrakt. Vi anbefaler derfor, at få juridisk vejledning, såfremt du ønsker at foretage ændringer i en medarbejders ansættelseskontrakt. Du er velkommen til at kontakte vores advokater - de er specialister indenfor arbejds- og ansættelsesret.
Hos Sagførerne er du altid velkommen til at kontakte os for en uforpligtende samtale. Herefter vurderer vi, hvordan du bedst muligt kan blive hjulpet. Vores advokater kan kontaktes på mail eller telefon. Du kan desuden udfylde vores kontaktformular nedenfor, hvorefter vi kontakter dig inden for 24 timer.
Første samtale er helt uforpligtende. Vi sender ikke en regning, uden at vi forinden har lavet en aftale med dig og sendt dig en ordrebekræftelse.
Sagførerne
Møllegårdsvej 1
8240 Risskov
Sagførerne
Lyskær 8
2730 Herlev
Sagførerne er medlemmer af advokatsamfundet og underlagt de advokatetiske regler. Endvidere har vi tavshedspligt efter loven. Du kan trygt regne med, at vi alene varetager dine interesser, og at vi er 100 % uvildige i vores rådgivning.
